上?；鸸驹浭侵袊甬a品創新的重鎮，但隨著基金業競爭的不斷加劇，為什么上海地區基金公司的發展不再一路領先？經歷了爆發式增長后，公募基金近幾年發展遭遇瓶頸，其突破口和方向又在哪里？

　　“郭樹清主席提出要向現代資產管理機構轉型，我認為是非常準確的。和公募基金公司相比，現代資產管理機構的投資范圍、組織形式、盈利模式等均有不同。”華安基金董事長朱仲群在接受早報記者專訪時表示。

　　朱仲群于2011年12月15日進入基金業擔任華安基金公司董事長，其有著豐富的金融從業經歷。資料顯示，朱仲群曾歷任中國人民銀行人事司、辦公廳副處長、處長，國家開發銀行辦公廳處長，中國光大銀行大連分行行長助理、監察室副主任，中國平安人壽保險股份有限公司北京分公司黨委副書記兼副總經理、黨委書記兼總經理，長城人壽保險股份有限公司總經理、副董事長、董事，現任上海國際集團有限公司總經理助理。

　　“（公司）將在不斷提供公募資產管理能力的同時，大力發展財富管理業務，積極探索新的投資手段（如股指期貨、商品期貨等），豐富產品線；努力擴大國際業務方面的市場影響力，積極推進小QFII業務的發展。”朱仲群說，“另一方面，公司將繼續開展與長期規劃相關的重點業務的前瞻性研究，比如推動獨立第三方銷售等制度創新模式的發展；跟蹤機構投資者資產管理的發展趨勢等。”

　　大力發展財富管理業務

　　東方早報：作為上海最大的基金公司，在“十二五”期間華安有什么規劃和創新，具體從哪些方面來展開？

　　朱仲群：“十二五”公司將以向“現代資產管理機構”轉型為目標，以公募基金為業務主線，以專戶管理和海外資產管理為新動力，構建公募、專戶、海外“三位一體”的資產管理新格局。

　　我們將向“現代資產管理機構”轉型，通過積極拓展業務，大力提升固定收益投資、指數化投資、絕對收益投資等方面的戰斗力，爭取抓住投資多元化的發展趨勢，為公司的未來發展儲備多元化的投資管理能力，夯實發展基礎。另一方面，以機制促進公司的突破性成長，積極探索運用有限合伙制等“人合”股權結構，激發企業的活力。

　　近日我們的創新產品固定組合短期理財基金華安月月鑫成功募集超過182億元，華安季季鑫也即將發行，同時華安雙月鑫已上報。這意味著繼前五次引領行業創新之后，華安又一次舉起了創新的旗幟，開辟了短期理財基金的一片“藍海”，并通過這次固定組合短期理財基金的創新，滿足廣大投資者對中短期低風險理財產品的需求，改變目前基金行業對股票市場的過度依賴，促進公司向現代資產管理機構轉型。

　　東方早報：向現代資產管理機構轉型，華安有什么規劃和實施方案？在轉型的過程中，有哪些困難和障礙？

　　朱仲群：公司在向現代資產管理機構轉型的過程中，也會遇到障礙和困難。比如說基金行業的銷售渠道太多依賴于銀行；長期機構資金來源的缺乏；基金行業人才流失問題嚴重等。

　　公司將在不斷提供公募資產管理能力的同時，大力發展財富管理業務，積極探索新的投資手段（如股指期貨、商品期貨等），豐富產品線；努力擴大國際業務方面的市場影響力，積極推進小QFII業務的發展。另一方面，公司將繼續開展與長期規劃相關的重點業務的前瞻性研究，比如推動獨立第三方銷售等制度創新模式的發展；跟蹤機構投資者資產管理的發展趨勢等。

　　東方早報：你如何定義現代資產管理行業，包括哪些方面，中國目前的公募基金與之相比，異同各有哪些？

　　朱仲群：基金行業經過十幾年的發展，投資于二級市場的公募契約型基金成為主流產品，且側重于投資于權益類市場，逐步形成對大規模資產的管理能力。然而，追求絕對收益的資產管理、固定收益資產管理等能力發展與國外相比還較緩慢。近年來，基金行業發展遇到了瓶頸，行業總規模不斷下降，社會聲譽也屢遭挑戰。但是，從整個資產管理行業來看，情況卻沒有如此糟糕，如銀行理財產品、信托產品、保險產品就得到了較好發展。

　　從現代資產管理行業的發展歷程來看，國外更傾向于投資與研究能力的提升、提取業績報酬的商業模式，有利于使投資者與管理者的利益取向更加一致，并且能夠最大限度地降低代理成本，實現雙方總體利益的最大化。

　　國內目前的公募基金公司，側重于買方業務的公司還難成氣候，提取業績報酬的業務模式還未成為主流。這也造成了公募基金管理公司與現代資產管理機構之間的差距。

　　“事業、待遇、文化”留人

　　東方早報：人才流失是近年來公募面臨的問題之一，這方面華安是怎么做的？

　　朱仲群：伴隨近幾年基金業的快速發展，市場競爭日趨激烈，基金公司人才流失的問題日趨嚴重，特別是明星基金經理加速轉投私募基金更引起社會的關注?；鸸救绾挝土糇炐闳瞬?，成為促進行業進一步發展亟待解決的重要問題。

　　據晨星統計，至2012年2月底，最近一年公募基金行業共計發生基金經理變動200次，與2011年同期的149次和2010年同期的94次相比，公募基金經理換將的頻次進一步放大。同時，經驗豐富、創造價值高的研究員也十分稀缺，人才問題迫在眉睫。

　　針對人才流失的問題，華安在發展中堅持以人為本的管理理念，以“事業留人、待遇留人、文化留人”為方針建設并穩定人才隊伍。

　　在事業留人方面，公司在多方面給員工提供創造事業的機會與發展的空間，這是吸引人才、留住人才的根本。公司在每位員工進入公司之初就鼓勵員工制定個人職業生涯計劃，引導員工將個人發展目標與公司發展目標有機結合起來。為此，公司在內部員工中實行崗位公開競聘選拔機制，因此，先后有多名在本職工作中表現出色的員工走上了關鍵崗位。

　　在待遇留人方面，科學的薪酬福利制度是公司穩定隊伍的核心制度之一。公司建立了以崗位工資為基礎的薪酬計劃，有完善的公司福利制度，并定期收集和評估國內外基金行業薪酬水平和結構變化的新情況，用以調整和完善公司的薪酬制度，設計出了符合華安特色的薪酬體系，對外突出競爭力，對內強調公平性，保持公司在薪酬福利水平方面的市場競爭力。

　　在文化留人方面，公司營造相互信任、彼此尊重、坦誠合作的環境，強調員工個性的多元化發展，增強人才對企業的認同感、歸屬感和忠誠度，為更多優秀人才匯聚華安并在華安充分展示才能和創新活力創造空間。

　　因此，在整個行業出現人才流失的局面下，我們通過事業留人、待遇留人和文化留人很好地挽留了公司的人才，與同業相比，流失率較低。